即便日常工作量巨大，工作節奏失衡，人力資源主管依舊需要拿出額外的精力，應對其他問題，例如技能更迭帶來的工作內容改動、勞動力市場緊張、人工智慧和機器學習的飛速發展等等。更甚者，合規要求、技術公升級、薪酬福利條件變動無常以及其他運營問題也讓人力資源主管持續焦頭爛額，以至於忽視面前的隱患。
平衡多項工作壓力，與時間賽跑，處理海量資料，面臨變換無常的公司和員工需求…面對疊加挑戰，人力資源部門很容易陷入自我質疑。
美世《人力資源運營模式研究》顯示，65%的人力資源主管認為，其企業領導並不看重人力資源部門，覺得其無法最大化發揮作用。只有4%的人力資源團隊認為自己展現了最佳水準，58%的公司則選擇重新規劃人力資源部門職能，使其更關注於員工本身。
美世最近發布的《人力資源運營模式研究》追本溯源，揭示阻礙人力資源團隊發掘人才價值，影響公司發展的三個陷阱。隨著企業愈加關注未來工作、人員僱傭、客戶細分以及員工的多樣化體驗，如果不對此加以重視，人力資源部門發展必將遭受重創。人力資源主管應迅速找到低績效的管理方式，迅速棄之，以此提高在業務轉型中的戰略地位。現代人力資源管理面臨的陷阱是什麼？推動高績效和靈活性的因素又是什麼？
陷阱1：人力資源運營模式不完善
在人力資源三支柱模型中，專家中心（coe）、人力資源業務夥伴（hrbp）和人力資源共享服務僅能各自發揮本身業務能力，無法在團隊中協調配合，甚至影響彼此正常工作。三個要素（coe、hrbp和人力資源共享服務）通力合作時，人力資源三支柱模型能激發靈活性，實現高績效。實際上，77%的高績效人力資源隊伍都會配合設定全部三個崗位。而且，集中管理同等重要，三要素的集中化管理也多見於高績效人力資源部門。但設定上述三個崗位和集中運營只是一切的開始。想要獲得出彩業績，人力資源團隊必須依靠coe、hrbp和人力資源共享服務之間的相互配合，並利用其相關技術及相應資料。
陷阱2：技術利用度過低，過度關注後期結果
人力資源部門持續追求提高事務性服務質量，提供消費級人力資源體驗。然而，近60%的人力資源主管認為其沒有得到與自身人力資源功能相匹配的hcm技術支援，從而無法高效實現企業目標。60%的公司不打算使用人工智慧聊天機械人解答簡單的人力資源問題。人力資源設計需要高度靈活性，以減少行政事務，更高效地完成核心任務。然而，技術利用和數位化轉型中能達到此目標的公司寥寥無幾。
美世《2022全球人才趨勢調研》顯示，34%的企業已經找到了最適合彈性工作模式的崗位。
人力資源部門可以培養混合技能、利用資料分析並提供經驗參考，以打破這個迴圈。組建跨職能人才分析團隊也是不錯之選。coe和共享服務部門合作進行員工分析，能夠與hrbp和整個公司分享更多資料。
陷阱3：人力資源部門人手不足，技能落後
很明顯，人力資源部門依舊缺少戰略諮詢人士。70%的人力資源主管表示，他們認為其企業領導未來有意強化人力資源部門的戰略諮詢能力。
同時，部門內部也存在亟待解決的人才危機。難以留住人才，流失問題迫在眉睫。我們的《2022全球人才趨勢報告》也提到，人力資源部門通常身兼多職，員工不堪重負，筋疲力盡；缺少實用工作技能也使其深感價值被低估——殘酷現實正在拖垮人力資源的轉型大計。
嚴峻的現實下，企業正在或打算在2023年新招人力資源人才。hrbp、人才招聘以及coe專家佔據招聘榜單前列。人力資源領域本就人才稀缺，在公司內外尋找技能全面、敏捷、有戰略眼光的hrbp更是難上加難。
除人員流動和職業倦怠外，人力資源主管**未來必定急需提公升內部員工技能。美世《2022全球人才趨勢報告》指出，後疫情時代帶來許多新的企業範圍內的責任，大約50-60%的人力資源主管預計，未來人力資源部門員工技能提公升需求狀況將發生永久性變化。您是否想要組建高績效人力資源團隊？那就立刻加大對提公升員工技能水平的投入。相比於其他團隊，高績效人力資源隊伍投資於技能提公升的可能性相較績效偏低的隊伍要高出3.5倍。
把握現在，重塑未來：
「美世hr專家認證專案」，囊括薪酬管理、組織發展、戰略性業務夥伴三大主題，助力hr專業技能快速成長，hr團隊成功轉型以及組織人才戰略的高效落地。
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