盈科瀋陽勞動法律系列課堂
#第十七期#哪些崗位適合勞務派遣用工方式？
答：企事業單位用工，一般應以直接招聘錄用員工為主，並簽訂勞動合同，建立正式勞動關係。勞務派遣作為一種特殊的用工形式和勞動關係，並不適合所有企事業用人單位，只適合一些特殊用人單位或特殊崗位。因此，《勞動合同法》限定了勞務派遣崗位的範圍：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。但具體哪些崗位可認定為臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，《勞動合同法》並沒有列舉，實際中，有些企業的保安、保潔、綠化養護等特殊崗位用人，銀行、保險公司因編制所限使用編外人員，一般由勞務公司派遣勞務人員。案例：任某在2023年6月入職遼寧某甲公司，在2023年在工作期間突發疾病過世。任某妻子（原告）就確認事實勞動關係，提起訴訟（本案已經仲裁機構審理，案例介紹做省略處理）。
庭審中，甲公司提供了乙份任某與案外人山東某乙勞務派遣公司簽訂的《勞務派遣勞動合同》及在2023年5月2日，甲公司與乙派遣公司簽訂《勞務外包合同》，合同中約定，甲公司委託乙派遣公司向其提供關於廠宿舍人員、保安人員、保潔人員、駕駛司機、物流倉庫操作員等崗位人員的外包服務。任某在甲公司處任職鉚焊車間管理者。任某工資卡為浦發銀行卡，甲公司通過浦發銀行發放過工資和獎金。
法院裁判要旨(一審)：甲公司2023年6月錄用任某。任某之後一直在甲公司工作，工資亦由甲公司發放，死前擔任車間管理者。故雙方之間自2023年6月起存在勞動關係。甲公司主張其後期將公司業務外包，2023年7月後，任某與外包單位乙勞務派遣***存在勞動關係，與其沒有勞動關係。對此一審法院認為，任某作為車間管理者，不是公司普通員工，不適用勞務外包合同約定的人員。另，即使任某屬於普通人員，因任某已經在甲公司工作多年，甲公司為逃避作為用人單位的義務，將已經存在勞動關係的勞動者外包給其他單位，亦因侵害了勞動者的合法權益而無效。
法院裁判要旨(二審)：本院認為，關於甲公司提出其同任某不存在勞動關係的主張。任某2023年6月入職甲公司，此後任某一直在甲公司工作，工資亦由甲公司發放，死前擔任車間管理者。甲公司主張其後期將公司業務外包，2023年7月後，任某與外包單位乙派遣公司存在勞動關係，與其沒有勞動關係並提交任某同乙派遣公司簽訂的勞動合同。鑑於甲公司提交的勞動合同封皮記載為甲公司，甲公司並未作出合理的解釋，故該合同不足以證明任某有與乙派遣公司有形成勞動關係的意思表示。同時甲公司亦沒有證據證明任某同乙派遣公司存在從屬性，結合任某作為甲公司管理者的事實，應當認定任某同甲公司存在勞動關係，一審法院判決並無不當，對於甲公司該項上訴請求本院不予支援。
本文參考案例案號：(2019)遼01民終12856號下一期—— 單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，會受到什麼懲罰？
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