关于加薪，许多企业选择固定地加薪，这会导致人力成本的持续上升。因此，许多老板在考虑加薪时会有所犹豫。固定加薪可能会推高人力成本，那么拿固定工资的员工是否真的是人才呢？我们需要思考一个概念。
首先，我们来**一下什么是人才。人才是指那些能够为企业创造价值的人。这个定义可能过于宽泛，有人认为高学历、高资历、经验丰富且愿意付出的员工才是人才。然而，从结果来看，能够给企业创造价值的人就是人才，无论他们在什么岗位。价值和增值是衡量员工贡献的重要指标。
价值通常由**和质量共同决定。在经济学的基本理论中，**和价值之间应该保持一个相对稳定的关系。**是每个员工的工资，而价值则是他们所创造的价值或结果。如果一个员工拿着高工资，但贡献的价值不高，那么这种失衡可能会导致职业生涯的下滑。例如，一个职业青年通过不断加薪或跳槽获得更高的收入，但他的贡献并没有增加。这种情况下，如果他的贡献没有增加而工资却越来越高，那么**和价值就会失衡。当这种失衡达到一定程度时，他的职业生涯可能会出现下滑。
因此，许多企业在招聘时会对35岁以上的技术人员进行淘汰。这是因为这些人虽然已经获得了很高的薪酬，但他们的创造力、热情、努力和学习能力都在下降。这意味着他们的整体价值没有得到充分体现，而薪酬仍然保持在高位。这些人在未来的职业生涯中一定会面临挑战，但是如果薪酬机制能有弹性以及更好的帮他们创造价值通道，依旧有很好的发展规划的话，这些拥有丰富经验、情绪比较稳定的人才，肯定能物有所值。
为了解决这个问题，企业需要掌握宽度的薪酬模式。首先，固定工资必须达到一定的标准。传统的绩效工资模式往往形同虚设，或者是用来随机扣钱的。此外，底薪加提成和年薪制等激励方式也存在问题。为了激发员工的创造力并更好地释放他们的潜能，我们需要改变现有的激励模式：
1、薪酬机制：激发员工动力。
2、招聘机制：解决人才流失问题。
3、分配机制：责任与分配相结合。
4、考核机制：明确权力、责任和利益划分。
5、竞争机制：优胜劣汰模式。
6、关注机制：培养员工的责任感和主人翁意识。
7、留住人才机制：如何锁定优秀人才。
8、快乐机制：打造积极向上的企业氛围。
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