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最近，一则关于华为辞退员工的消息在网络上引发了热议。据报道，一位40岁的架构师在被华为裁员后，公开了自己的遭遇。从年薪300万到只有1000元的低保金，他感受到了巨大的打击。他在北京贷款购买了1000万的房子，孩子也就读每年费用20万的贵族学校，还让妻子全职照顾家庭。然而，失去了工作收入，他无法偿还贷款，也为孩子的学费感到困扰。
我们不对这个事件中的劳资双方的对错进行评论，因为本质上并没有对错之分。员工有权利在互联网上抱怨自己的遭遇；而像华为这样的企业按照法律法规办事，裁员也是相对规范的。
我们想**的是，为什么现在企业频繁进行裁员？除了经济寒冬的压力，真的没有其他原因吗？穆胜咨询的《2023中国企业人力资源效能研究报告》的一组数据或许揭示了一些真相。
首先，新员工融入期变长。新员工融入期指的是从新员工入职到能够创造合理业绩之前的时间，可以被视为员工的"预热时间"。员工进入公司后需要一定的时间了解公司、理解岗位，并尝试为公司做出贡献。这是一个正常的过程。然而，企业通过各种培训和带教来压缩新员工融入期，让他们尽快适应新环境。这段时间的浪费也是一个问题，一方面企业需要支付员工的工资，但未能获得相应的绩效；另一方面，如果员工在融入期无法有效产出，可能会主动或被动地离职。数据显示，新员工融入期已经增长至11.4个月，达到了近四年来的最高点。这可能是由于后疫情时代经济进入寒冬，员工的心理稳定性受到影响，导致他们需要更长的时间才能适应新的工作岗位。
其次，职业倦怠期变短。职业倦怠期指的是员工从入职到进入划水状态的时长，可以被视为员工的"保质期"。员工进入倦怠状态后，可能会立即离职，也可能会拖延一段时间。但无论如何，员工的心已经不在岗位或公司里了，自然也无法产生正常的绩效。很多企业裁员也是基于员工是否产生绩效的考量。如果员工没有产出或者绩效低下，裁掉他们是一种干脆利落的做法，对双方都有好处。数据显示，职业倦怠期的平均值在行业中有所缩短，从2023年的2.9年下降到2023年的2.6年。这说明后疫情时代的复工潮让员工更加浮躁。
此外，职业活力指数分布也揭示了一些现象。职业活力指数是指职业倦怠期除以企业的平均司龄得出的倍数，代表了企业整体的职业活力程度。指标越大，说明企业越充满活力。根据研究报告的数据，除了前沿和新兴行业外，其他行业的平均职业活力指数都小于0.9，低于正常活力水平。总体而言，企业的平均职业活力指数随着行业成熟度的提高而逐渐下降。在非常成熟的企业中，职业活力指数小于等于1的占比最多，达到83.3%；而职业活力指数小于等于0.3的占比为9.5%。这种现象的出现可能是因为在行业未成熟时，企业中的员工都在努力探索和创新，企业的活力较高。然而，在成熟的行业中，大多数工作已经固定，员工按部就班地工作，企业的活力较低。
面对目前的状况，劳资双方应该如何应对呢？员工应该摆正心态，证明自己的价值。努力工作是职场生存的底气，但努力必须让领导看到，向上展示自己的成果。只有让领导看到你的努力，他们才会意识到你为获得这些成果所付出的努力。对于企业来说，应该认清规律，主动采取行动。企业应该意识到员工的流动是正常的，通过定期的人员汰换来保持人才流动，将职业倦怠指数控制在正常范围之内。
总而言之，职场的现实已经变得更加复杂和不确定。员工和企业都需要适应这种变化，并采取相应的措施来应对。只有在积极应对的基础上，才能实现职场的平衡和稳定发展。
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