上一章節，我們講到企業文化的重要性。但光有文化精神給予是不可行的也需要各團隊齊心協力去行動這才促使企業發展。
超級院長利用「自激勵自管理，門診自執行薪酬激勵系統」，去吸引員工投入工作，提高工作效率。同時改善工作滿意度和忠誠度，增強員工責任感和歸屬感為門診發展帶來長期利益！
在乙個大企業、大家庭中，我們都需秉持著團隊精神，環環相扣，方能使整個企業穩定高效發展。如果哪一環出現問題將會造成巨大的影響，所以企業要著重去關注團隊問題，及時溝通解決，進行一對一談話，去深入了解每乙個團隊。
1、給予團隊員工持續性的關懷
在入職時，hr介紹了門診的發展、企業文化，雙方都有著非常多的期待，但除了常規的新員工業務培訓，以及各類門診活動的一些日常交流，之後對新老員工一對一的溝通頻次會降低很多。
企業對於員工要做好經常性的、持續性的關懷。我們要善於發現員工在工作中的優秀表現並及時予以鼓勵，當發現他們在工作中情緒低迷或者失落時，我們要通過談話去了解他在工作中或工作以外的生活學習中碰到的困難。當他在工作中遇到困境時，我們可以給予精神上的鼓勵和指導來帶動他在團隊中保持工作的穩定性。
那麼這種持續性的關懷該如何進行呢？我們可以在日常的早餐時間、午餐時間、下午比較休閒的時間、甚至於下班回家的路上都可以給予員工一定的交流和指導。
2、提供員工乙個精確清晰的業務指標
利用溝通這一方式，讓員工可以了解目前的發展過程以及團隊未來的發展方向，給予一些針對性問題的處理方式，同時糾正員工身上所存在的一些小問題需及時調整。
在企業快速成長的階段中，要把門診每乙個階段裡不同的戰略方向分解出來，只有對應在每乙個部門，甚至於是每乙個員工身上時，才能將其帶入工作並實現指標。
dmso牙智慧型全崗位標準化系統目錄。
3、可以給予員工針對性的培養
在和員工進一步溝通中，我們可以根據他的能力、潛力在當前發展中進行一些針對性的指導培訓。門診裡的醫生之所以願意加入到新團隊，最看重的其實是團隊裡的一些技術高超，或者是門診中有影響力的、專家級別的人物。在其加入到團隊後，這種專家級的人物能夠在他日常的工作中產生近距離的指導，也有很多員工會羞於請教問題，但是轉個角度，門診的院長必定是願意分享的。
建議在這個過程中，我們可以通過多次業務上的分享，對標資訊的風向，以及門診員工出現一些工作上的問題後，對其進行有針對性的培養和指導，將會起到非常好的引領作用，一旦讓我們的員工在日常工作中及時聽到很多有意義的分享，甚至於近距離的跟專家一起工作時，就會讓大家產生一種莫名的喜悅，甚至於在完成某項工作時，會實現並感受到自己真正的存在意義跟團隊價值，同時也能夠激發自己的自我驅動力。讓大家能夠在團隊中主動學習、分享、交流，提公升我們整個團隊的工作凝聚力。
總而言之，企業在不斷發展進步的同時也不能忽視對員工團隊的關懷與照顧，每乙個成功的企業都離不開每一位員工的辛苦付出，讓我們努力成為中國《品質口腔標準》推動者、踐行者！
關注吉祥卓越，讓學到的知識應用到工作中，才能真正將學習轉化為價值，並且一定能收穫成果！
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