新人踏入一家新公司的大門，提交了入職資料，辦理了入職手續，此時此刻，說明這名新人通過前期了解、現場面試、綜合評估、薪資磋商各流程之後，對自己所了解的企業現狀通過比較判斷，權衡利弊，做出了抉擇，雖有忐忑，雖有遺憾，但最終毅然選擇了入職，這種情形，我們稱之為“門前”效應，新人正式入職前對公司的了解，主要通過企業外在形象與面試溝通交流所展示出來的資訊，雖然不夠全面深入，但足以影響新人的入職選擇。
新人的入職僅僅是企業招聘工作萬里長征的第一步，這名新人是否能適應他所未知的環境，能否較好較快的融入新團隊，企業在面試時刻意隱藏或不願展示的一面會對新人產生何種影響，決定了這名新人是否能“生存”下去，此種情形，我們稱之為“門後”效應，這種效應如果得以積極釋放，則會助力新人順利融入新環境，反之，會造成新人適應不良，快速流失，直接導致招聘工程的失敗。
企業是人的集合體，人具有靈魂、思想，有人的地方就有競爭，就有江湖，物以類聚，人以群分，拉幫結派，是為常態，如何發揮好“門後”效應，是留人的重要課題，也是解決招聘困境的應有之義。
一、做好新人入職後的過渡培訓。有些公司恨不得要員工入職的第一秒就馬力全開，發揮最大價值，看似這種安排具有極高的人效比意識，但如此急功近利，無異於揠苗助長，適得其反。新人入職的前兩天，首先應該熟悉周遭陌生的一切，熟悉公司的人、環境、業務，逐漸的進入到工作節奏，打破陌生感，從冰冷的職場中感受到溫度，前期人力資源部可通過安排入職培訓、新員工座談、新員工聯誼等方式，牽線搭橋，發揮潤滑作用，將新人這顆“新螺絲”完美的安裝在企業這台“大機械”上，嚴絲合縫，定位準確，運轉牢固。
二、新人入職後與正能量的人多接觸。企業中的員工，形形色色，想法迥異，千奇百怪，剛入職的新人如同一張白紙，近朱者赤，近墨者黑，與誰接觸，被誰影響，尤為重要。人力資源部、用人部門要對老員工當前的情緒狀態了然於胸，多做盤點，讓抱怨多、怨氣重、長吁短嘆的人遠離新員工，把新員工安排在陽光、積極、充滿正能量的人的身邊，不斷增強他們對公司的信心，滿身負能量的員工如同“老白兔”一般，往往自視甚高，喜好指點江山，懟天懟地對空氣，應通過物理措施加以隔離，將他們的影響力降到最低，為新人成長打造一片朗朗晴空。以上工作要做好就要求人力資源部在安排新人工位的時候要充分洞察人性，發現陽光普照之地。公司可充分發揮“師徒制”的作用，為新人指定一名願意帶人、善於帶人的老員工作為新人試用期的師傅，建立激勵機制，實現協同成長，這樣既將新人培養的責任明確化，也為致力於晉公升的人員提供了鍛鍊的機會。
三、對新人多噓寒問暖。人力資源部、部門負責人要主動拉近與新人的距離，利用各種機會，了解困難，解答疑惑，新人有些問題可能羞於啟齒，部門負責人通過主動問詢，可給新人以鼓勵，讓他們感受到公司平等溫暖的文化，如此也增強了他們對人力資源部、部門負責人的信任感，團隊的概念就會愈發清晰，濃濃的人文關懷就會縈繞在新人身旁。
四、優質資源向新人傾斜分配。公司嶄新的、先進的辦公裝置、家具優先分配給新人使用，老員工不得隨意霸佔，不得出現“先到得到”的局面，遺留一堆破爛貨給新人。老員工更要有格局，有胸懷，主動指導新人使用不熟悉的辦公裝置，協助解決辦公裝置的問題或故障，真正發揮“老大哥、老大姐”的擔當，老員工應將新人視為財富，而不是威脅。
優秀人才對企業而言永遠是稀缺的，優秀人才的選、用、育、留是人力資源工作的主線，注意細節，遵循規律，洞悉人性，積極引導，克服消極的“門後”效應，讓新人入職後迅速感受到自己當初的選擇是無比正確的，“門後”的世界果然更精彩，自己也願意在這美麗新世界長久築夢成長。
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