談及企業的待遇，無非是直接的薪資與間接的福利，前者通常表現為單一的金錢形式，後者往往體現為形式多樣、名目繁多的福利方案。從廣義的薪資概念上講，福利也是薪資的一種形式，也是企業綜合薪資待遇的組成部分。
一般來說，薪資水平較高的企業福利也相對豐富完善，代表著企業蓬勃發展、日新月異，薪資水平較低的企業福利也比較匱乏單一，是企業發展不佳、經營困難的表徵之一。
為什麼企業在不斷提高薪資的同時，還要加強福利方面的建設呢？
一、薪資增長的刺激存在邊際效應遞減。薪資剛開始增加的時候，刺激作用尤為明顯，當員工已對此形成習慣，再增加相同幅度的薪資產生的刺激作用就會遞減，通俗來說，員工已對此較為麻木了，同樣的薪資增加對工作積極性的刺激作用愈來愈小，福利的加入可以承接完成薪資想要實現的激勵作用，從這種意義上，福利可理解為薪資激勵的後續公升級手段，會克服薪資增加的邊際效應遞減的不利影響。
二、薪資增長受制於企業效益的增長。企業調薪得益於公司效益的擴張，這是薪資增長的動力之源，薪資增長以此為基礎，並受制於此，企業薪資不可能無限增長，這是企業成本所無法承受的，但員工的激勵是需要持續進行的，薪資增長無法實現的任務就自然轉到了福利的身上，以較低的成本組織形式多樣的福利活動，降低漲薪的壓力，同時又不至於澆滅員工對待遇改善的持續期待。
三、豐富多彩的福利活動可滿足員工多元化的需求。員工選擇離職，往往是感受到不公平，既有內部的不公平，即內部利益分配不公平，也有外部的不公平，即外部薪資增長的影響。無論是內部還是外部，都是由於比較而感知的，比較會推動人奮起直追，也會令人產生不安與焦慮，通過福利活動可以抵消員工不公平的體驗，設計科學的福利活動可以“花小錢、辦大事”，在恆定的預算內擴張員工的獲得感。
四、完善的福利是企業規範化的重要標誌。薪酬與福利在很多企業居於同等重要的地位，優越的福利對員工的心理影響比單純的工資增加更大，印象更深刻，福利活動能對緊張的工作節奏發揮調節作用，讓“血汗錢”充滿人文溫度。福利的體現形式是直觀的，可以被家人、朋友及時感知，人通過比較感知的落差能再相對滿意的範圍內重新得到滿足，福利恰好可發揮這方面的作用。福利是企業文化的重要載體之一，沒有實實在在好處的企業文化是空洞的，無法深刻影響和塑造員工的行為，福利活動的不斷公升級也是企業管理公升級的內在要求。
五、福利不能取代薪資的作用，二者扮演不同的角色。如果按赫茨伯格雙因素理論來理解，薪資可定義為“保健”因素，可以降低員工的不滿意情緒，多元化的福利可與員工的成就感進行關聯，通過“激勵”因素增強員工的滿意度。福利的實施也不能過度為之，否則原有的“激勵”因素就會演變成“保健”因素，福利的激勵作用就會慢慢降低，取而代之的是員工無法持續獲得原有福利的不滿意感會增強。
六、福利是緊張勞資關係的緩衝器。勞資關係的對立是一種客觀存在，勞資關係對立的根本往往是因為薪資供給與需求的差異，或者說是員工勞動付出與工資回報的落差，這種落差客觀上工資一旦無法彌補，福利便需要登台亮相，福利不是工資，勝似工資，能抵消員工的怨氣，提公升其獲得感，設計優良的福利方案可使員工獲得如同工資增加一般的感受，讓員工的付出與回報重新恢復平衡。
企業在發展過程中，要基於自身現狀與未來態勢，合理規劃薪資福利安排，使其各自的作用最大化，並發揮好二者的配合效應，將企業的激勵發揮到極致，使員工在平等、幸福、滿足的環境中為企業持續的創造價值。
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