前言
用人單位作為用工主體，雖然擁有用工自主權，但事實上該權利並不是不加限制的單方權利。單位在行使該項權利時應當在合理範圍內，在單位經營利益與勞動者合法權利之間進行權衡。
基本案情
李某2023年入職b市某公司，雙方簽訂書面勞動合同，2023年，雙方訂立無固定期限勞動合同，月工資標準8000元。
2023年7月，公司發出工作地階段性調動通知書，稱因辦公室裝修，全體員工暫調至相距一千五百多公里的c市分公司工作，為期半年，要求李某到公司人事部辦理報到手續。
因李某長期居住生活於b市，對於公司的調動安排不認可而未去外地報道，2023年8月，公司向李某發出限期到崗通知書，認為李某未到崗工作，已屬曠工，並要求李某五日內報到上崗。李某當日向分公司發出回復函，聲稱不認可調動通知的內容，並認為公司未協商便進行單方面調崗是違法的。
一周後，該公司向李某發出勞動合同解除通知書，以李某曠工為由解除勞動合同。
案件經過
李某不服仲裁裁決，訴至法院。
一審法院認為，李某與公司簽訂勞動合同，雙方建立勞動關係，自2023年起李某長期於b市分公司處工作，且由b市分公司為李某繳納社會保險、發放工資，故b市分公司應對李某承擔用人單位的義務。
公司於2023年7月要求李某前往c市報到上崗屬於工作地點的變更，而工作地點作為勞動合同應當具備的條款，應在勞動者與用人單位協商一致的情況下進行變更。
本案中，公司向李某發出限期到崗通知書後，李某已回函表示不同意變更工作地點，在此情況下，公司直接以李某曠工為由解除勞動合同不符合法律規定，一審法院認定公司違法解除與李某的勞動合同，公司應支付李某違法解除勞動合同賠償金，b市分公司亦應一併承擔責任。一審判決公司和b市分公司支付李某違法解除勞動合同賠償金。
公司不服一審判決，提起上訴。
二審法院認為，本案爭議焦點是公司與李某解除勞動關係是否屬於違法解除。
公司主張其進行臨時性工作地點調整系經營之必須，具有一定合理性，故李某拒絕調動並曠工，公司有權解除勞動合同。對此法院認為，公司對李某工作地點進行調動，且工作地點跨度較大，涉及勞動者的重要權利，公司應充分與李某進行協商。在雙方未充分協商達成一致的情況下，公司直接取消了其b市考勤機重的員工名單，後公司向李某傳送限期到崗通知，李某亦明確拒絕變更工作地點。之後，公司以李某無故曠工為由解除勞動合同不妥，一審法院認定解除行為系違法解除，並無不當，二審法院予以確認。李某有權要求公司支付違法解除勞動關係的賠償金。二審判決駁回上訴，維持原判。
公司後又向高院申請再審，高院經審查認為，勞動者工作地點屬於勞動合同中的重大事項。勞動合同履行過程中，用人單位對工作地點的調整如果對勞動者帶來實質性影響的，應當徵得勞動者的同意。如果用人單位認為存在不可抗力或根據生產經營需要，必須對勞動者工作地點進行調整的，也應當依照法定程式解決。
本案中，公司將李某的工作地點由b市調整至c市，即使如公司所稱僅是臨時性調動工作地點，也對李某帶來了實質性影響。在沒有與李某協商一致的情況下，公司單方解除其與其的勞動合同，沒有法律依據。最終高院裁定駁回公司的再審申請。
律師建議
工作地點是勞動合同中的一項重要條款，與勞動者密切相關，不僅是勞動者的工作場所，亦是勞動者生活和社交的立足點，有些公司在與勞動者簽訂勞動合同時對工作地點約定為全國，過於寬泛屬於概括性條款，排除了勞動者與用人單位對工作地點進行協商的權利，根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第二項規定應屬無效。即使是各地存在分公司的公司，在調動工作地點時，也應當兼顧雙方的利益，不能只滿足公司的經營需求而忽略勞動者的合法權益。
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