績效管理是企業人力資源管理的核心職能之一，科學、公正、務實的績效管理是提高員工積極性和公司生產效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，並在公司形成獎優罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度。
績效管理是實現部門目標及公司發展戰略的基礎管理保障；不是簡單的打分評級。
績效管理是促進業務目標達成的必要手段；不是工作負擔。
績效管理是所有管理者的基本職責之一；不僅僅是人力資源部的工作。
管理者與下屬持續的溝通是達成績效管理效果的核心。
本績效管理制度適用於：
a 副總。a 財務總監。
a 總經理助理。
a 部門經理。
a 員工。a 公司決策團隊：
5.1.1 明確公司遠景規劃及戰略目標。
5.1.2 對指標及標準的設定提供指導意見。
5.1.3 參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標和標準的完成進行監督。
a 中層經理團隊：
5.2.1 對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念
5.2.2 根據戰略目標進行戰術分解，確定行動計畫。
5.2.3 中層經理提出指標及標準設定的建議。
5.2.4 在過程中關注指標的達成。
5.2.5 對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導。
a 員工：5.3.1 按照績效要求完成本職工作。
5.3.2 反饋方案執行中存在的問題，並提出改善建議。
a 人力資源部：
5.4.1 對績效管理方案進行培訓和講解。
5.4.2 監督績效管理的執行，並提出改善建議。
5.4.3 隨著公司發展，動態調整優化方案。
5.4.4 進行分數整合，上傳下達。
公司高層範圍——總經理助理以上人員。
考核責任者——高層的考核由總經理負責。
考核時間——對高層的考核每月度進行一次，每月初2號完成計畫溝通，並於下月初2號完成績效反饋溝通及今後工作計畫溝通。於每月初2號將雙方確認完畢的《績效記分卡》交人力資源部。
考核內容——高層考核依據為年度計畫的分解，具體見《高層年度績效記分卡》。
考核實施——分管部門當月發生可控因素下的重大事故，高層當月績效考核為“e”，影響當月績效工資，並視情況進行進一步處理。
周邊績效——公司高層每年度末進行一次周邊績效的評議，評議結果作為職業生涯發展規劃的參考。
部門型別——由於房地產開發行業的特殊性，對於某些部門適宜以專案的形式進行考核。從公司目前的情況來看，適宜採用這種方式進行考核的部門包括——開發設計部、工程專案部、市場部、推廣部、銷售部、預決算部、計核部。在這裡稱為“業務部門”，月度和年度進行考核；其他作為行政支援部門，工作內容比較穩定，指標設定和權重也會在一定時期（年度）內保持穩定，月度和年度進行考核。在這裡稱為“支援部門”，包括客戶服務部、行政部、人力資源部、資訊應用部、財務部、iso小組。
考核責任者——對部門經理的考核由其分管的直接領導進行。
考核時間——對部門經理的考核每月度進行一次，每月初3號完成計畫溝通，並於下月初3號完成績效反饋溝通及今後乙個月的工作計畫溝通。每月初3號將雙方確認完畢的《部門經理月度績效記分卡》交人力資源部。
考核內容——部門經理對部門工作負全責，因此對部門的考核即為對部門經理的考核。部門經理考核依據為部門工作指標的完成，工作指標的設定能夠量化盡量量化，定性指標的評價一定要有關鍵事件，具體考核詳見《部門經理績效記分卡》
考核實施——部門當月發生可控因素下的重大事故，部門經理當月績效考核為“e”，影響當月績效工資，並試情況進行進一步處理。
周邊績效——部門經理每半年進行一次周邊績效評議，評議結果作為其職業生涯發展規劃的參考。
考核責任者——對員工的考核由其部門經理進行。
考核時間——月度進行考核，每月初4號完成計畫溝通，並於下月初4號完成績效反饋溝通及今後乙個月的工作計畫溝通。每月初4號將雙方確認完畢的《員工績效記分卡》交人力資源部。
考核內容——對銷售業務人員的業績完成情況，根據業績計畫進行評價 ，詳見具體考核**；對其他員工的考核，根據具體的崗位職責，提煉出關鍵事件進行相對客觀的考核，詳見《員工績效記分卡》；關鍵事件由考核者及被考核者根據溝通確定，並逐步固化下來，作為崗位職責的具體描述。
考核實施——如果員工當月工作表現沒有出現關鍵事件，則他的工作績效是常態績效；額外工作的履行，必須在雙方認可前提下，同時加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評分達到“c”。
建議採納條數和部門成本節餘作為附加獎勵指標，年終時一次兌現，詳見《附加獎勵績效記分卡》
10.1 對於員工關鍵事件的評分。
10.1.1 針對每個職責——常態的績效分數為100分。
每項績優關鍵事件加分20分 每項不良關鍵事件減分20分。
說明：對於一項工作，有可能出現兩個或以上績優（不良）關鍵事件，也可能同時出現績優和不良事件，
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