只有评价标准多元了，才能打破唯学历论的死循环。
一名应聘者在招聘会上。图/新华社。
文 |丁慎毅。
金秋招聘季，不少求职者又面临“第一学历”隐痛。
据《法治**》报道，即将从北京某985高校研究生毕业的求职者李敏（化名），却连续被几家心仪的企业拒之门外，“因为我本科毕业于一所名不见经传的普通院校”，“我的自尊心被按在地上摩擦，第一学历似乎成了我的‘污点’”。李敏不禁发出这样的感慨。
事实上，像李敏一样，在求职就业中因“第一学历”受挫的人不在少数。一些企业明确不招录“本科双非”毕业的学生，甚至一些面试也在得知求职者为“本科双非”毕业生后，匆匆结束。
但更多时候，“第一学历”歧视都是一种**存在，相关问题也由来已久。用人单位招聘时，对求职者的学历“上查八代”屡见不鲜，哪怕是顶尖名校毕业的博士，只要“第一学历”非“211”“985”院校，也会被拒之门外。
但是，“第一学历”这种说法并无依据，更不见容于任何官方文件，不过是人才市场上存在的一种偏见。2023年9月，教育部也曾公开回复，国家教育行政部门相关政策及文件中没有使用“第一学历”这个概念。
如今，在激烈的就业竞争中，老问题又成了新矛盾。当前的劳动力市场处于买方市场，用人单位拥有充分的选择权。加之，通过网络，只需一个按钮便可投递简历，一些热门单位在一个招聘季收到的求职简历规模可想而知，人事部门也确实没有精力对这些简历逐一研判。
因此，依照“学历”筛选便成了最高效的首选方式，而在很多人事部门工作人员心目中，“第一学历”又成为衡量一个求职者受教育背景的最重要指标。在他们看来，“双非”毕业生在高考中分数相对较低，“双非”院校的教育质量要求也与名校存在差距。
但这种想法可能是一种认知误区。甚至可能恰恰相反，对起点较低、“第一学历”差，却可以获得名校硕士、博士学位的毕业生而言，“第一学历”非但不是污点，反而可能是亮点。
因为，这意味着这些“先天不足”的学生，比本科便出身名校的学生付出了更多努力，也或许更具备从事学术科研活动的禀赋，才能在新一轮选拔中脱颖而出，获得名校硕士、博士学位。这种奋斗、坚韧的品质，其实也是用人单位所需要的。
这其实也与普遍存在的“非全日制”学历歧视相类似。殊不知，按照同一质量标准与方案培养的非全日制毕业生，在学习之余还要兼顾工作，要付出更多努力，其丰富的工作经验、过硬的学业水平和拼搏精神，都应被用人单位看到。
无论“第一学历”歧视，还是将“非全日制”区别对待，都是用学历将人才进行简单标签化，而忽视了求职者的差异性和能动性。这不仅违背就业公平，损害劳动者的合法权益，也造成了资源错配，不利于人才活力充分释放。
更甚者，这会将就业压力向基础教育阶段传导，进一步加剧高考的“内卷式”竞争。
对此，除进一步推动相关部门出台“反就业歧视法”，从法律层面予以硬性规制外，鉴于大多数“第一学历”歧视都是一种**存在的现实，更迫切需要用人单位及人力资源从业者破除偏见、更新理念，并尝试开发、建设以能力和贡献为导向的人才选评机制。
只有评价标准多元了，用人单位才敢于从自身的实际需求出发，不拘一格地选用人才，也才能抹掉对“第一学历”低的偏见，打破唯学历论的死循环，充分释放劳动者潜能，并倒逼教育考核机制变革。
撰稿 / 丁慎毅（**人）
编辑 / 刘天红。
校对 / 赵琳。
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