全域经营的重点在于线上和线下场景的整合、公域流量和私域用户的交叉转化，难度指数级增加，行业内缺少成熟的模式和方**可参考。
日前，中国连锁经营协会举办的2023中国连锁企业人力资源峰会中，腾讯智慧零售市场总经理梅婷分享中也提到，全域经营浪潮带来的本质变化是，零售的三要素中，人成为了货和场的核心。
企业要具备以消费者为中心的经营能力，这无疑对组织和人才提出了新的要求。
对此，企业老板们表示，全域数字化经营是一个非常复杂的工程，其中关键的难题之一就是与之匹配的人才，或者说支撑业务变化的人才赋能建设严重不足。
他们随后解释道，不是零售行业的人才**不足，而是那些既有数字化思维、又具备拥抱创新意识和全域运营经验的人才严重不足，已经严重制约企业应对市场快速变革。
在零售行业经济回暖的背后，全域经营新浪潮对企业的长期可持续增长提出新的挑战，其中就包括人才的问题。
实战型人才紧缺在复杂的全域经营课题下已经成为制约企业发展的关键因素。
这其中，身为企业组织人才核心管理者的hr从业者，我们更是亲身体会到其中的切肤之痛。
1. 人才供给严重不足
新商业环境下的零售行业，具备丰富全域经营经验的人才相对较少。
正如之前腾讯智慧零售分享的一样，零售企业面临人才短缺的困境，尤其是拥有数字化思维和技能，能理解和应用数据分析并指导决策的人才，根本找不到。
2. 人才素质标准模糊
新商业环境下的零售行业对人才的要求较高，不仅要求人才具备业务操作能力，还要掌握用户运营、数据分析等专业知识。
然而，大部分零售企业都在摸着石头过河，并不确定符合未来行业竞争特征的人才长什么样，缺乏人才标准，或者人云亦云，最终的结果要么造成企业运营效率低下，要么造**才的快速流失。
3. 人才培养缺乏方法
许多零售企业面对转型，往往缺乏体系化的、有效的，贴近零售业务的实操型培训，导致员工无法适应新场域下的业务需求。
大量无效的学习培训费用投入，几乎看不到任何效果，白白打了水漂。
这些问题让hr从业者的人才开发工作变得毫无头绪，来自企业负责人的压力常常让hr不堪重负。
越来越多企业呼吁，建立新变革场景下零售行业的人才新标准和系统的人才培养方法。
人才盘点是一个持续的过程，企业需要定期对人才培养计划进行评估和调整，以确保这些计划的有效性和针对性。
岗位能力模型。
通过对人才的全面评估，企业可以深入了解员工的优势、潜力和不足，从而制定针对性的人才培养和发展计划。这一过程对于提高员工的工作满意度、忠诚度和整体绩效至关重要。
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