#每天学点劳动法#
递延奖金”也称薪酬（绩效奖金）递延支付制度，在法律上并没有一个十分清晰的概念，主要是监管机构基于金融机构行业特殊性对其作出的合规管理和风险管理要求，针对金融行业从业人员，尤其是董、监、高及关键技术人员实行薪酬、绩效或者奖金的延迟支付，以防止其短期投机行为给公司带来的金融风险。
常见的由递延奖金引发的劳动争议，一般是由劳动者离职引发，部分公司会基于劳动者的离职行为主张递延奖金不应当再发放。那么劳动者离职之后，是否还能够合理主张自己的递延奖金？笔者认为这一问题应当分情况看待。
认定为应当发放
若递延奖金被认定为用人单位基于员工过往某段时期的工作表现而给予的奖励，则劳动者的离职行为并不导致其应得的递延奖金无效。
如北京市二中院在（2020）京02民终11594中的认定，当递延奖金是基于上一年度的绩效考核及营收分红而产生时，公司与劳动者约定应离职而不发放递延奖金实际上是部分逃脱了用人单位在劳动关系中支付合理劳动报酬的义务。
认定为可以不发放
若递延奖金被认定为用人单位基于对员工未来留用、工作表现的激励，则公司拥有对这笔递延奖金的管理权司法机关倾向于尊重用人单位和员工的意思自治的约定，肯定用人单位的用工自主权，对不符合递延奖金发放条件的主动离职员工的要求用人单位支付递延奖金的请求不予支持。
如上海市一中院在（2019）沪01民终1486判决中的认定，公司方与劳动者约定的递延奖金，其性质上属于公司根据经营管理情况向劳动者支付的薪酬意外的奖励性质奖金，该笔奖金的发放应当以公司和劳动者之间的约定为准。此外，还有部分公司将递延奖金用作对于员工工作表现的预期激励，将奖金与未来的工作情况直接挂钩，实际是作为了激励性质的奖金，此种情况下员工的离职行为也将影响到递延奖金的下发。
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