一、生活案例：
王某于2023年7月26日入职甲公司工作，双方签订有《公司入职员工信息登记表》，载明：“试用期为2023年7月26日至2023年8月26日，试用期工资标准3600元／月，转正时间为2023年8月27日至2023年7月25日，转正工资标准4500元／月”。王某在甲公司工作至2023年1月20日，次日开始春节放假，放假期间出现新型冠状病毒疫情，至2023年3月2日王某回甲公司上班，其工作至2023年3月3日辞职。二、庭审结果：2023年3月9日，王某申请劳动仲裁，仲裁委作出甲公司一次性向王某支付未签订劳动合同二倍工资差额。甲公司不服，提起上诉。
甲公司认为，王某入职时填写的《公司入职员工信息登记表》已载明了用人单位名称、劳动者身份信息、入职时间、工作期限（试用期期限）及工资待遇等内容，包含了法律规定的劳动合同所必须具备大部分的条款，且采取了书面形式并签字生效，于法于理都应视为书面劳动合同，王某主张未签订书面劳动合同双倍工资，没有依据。
一审法院审理认为，本案中甲公司提供的《公司入职员工信息登记表》内容绝大部分为王某的个人资料、个人履历及其关于工作意愿的自我表述，无工作内容、工作休息时间、社会保险等涉及劳动者基本劳动权利的记载。甲公司主张该表已具备劳动者的试用期、劳动期限及待遇的内容，但该部分内容属于**中“加入合约摘要”一栏，该表落款处附有“兹保证以上资料都是真实的，如有虚伪，愿受公司重新核定薪资或解职之处分”的内容、未附有“此表一式两份”，可见该表仅作为劳动合同附件之一，**记载的劳动报酬、转正时间并不能代表双方最终达成的薪资标准和劳动期限，甲公司要求入职员工填写该表的目的是了解入职者的个人情况。故按照一般入职流程，该表的形成过程是用人单位要求入职员工填写个人基本信息后交回，再由用人单位填写入试用期、转正时间等具体内容，而未再交由劳动者确认。三、法律依据：综上可看出，无论从形式还是实质内容，《公司入职员工信息登记表》均缺乏法律所规定的劳动合同应当具备的实质条款，依法不应当认定为劳动合同，甲公司以此表视为双方已签订书面劳动合同，故无需向王某支付未签订书面劳动合同双倍工资差额的主张不成立，不予支持。王某于2023年7月26日至2023年3月2日与甲公司存在劳动关系，但双方未依法签订书面劳动合同，根据以上事实以及王某在仲裁阶段的仲裁请求，本案中王某并未对仲裁裁决提起诉讼，故甲公司应向王某支付自2023年8月26日至2023年2月29日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额27010.3元。
甲公司不服，提起上诉。
二审法院审理认为，《公司入职员工信息登记表》系由王某填写个人信息并签字后，再交回甲公司填写担任职务、试用期期限和待遇以及转正时间和待遇等内容并盖章，王某称并不知晓甲公司填写的上述内容，甲公司也无证据证明王某知晓，《公司入职员工信息登记表》不能体现双方对工作岗位、协议期限、工作内容、工资报酬等关键的劳动关系权利义务达成意思表示一致，不能视为双方签订了劳动合同。甲公司也没有证据证明未签订劳动合同可归责于王某，一审法院判决甲公司支付王某未签订劳动合同的二倍工资差额27010.3元，合法合理，本院予以确认。
二审法院判决：驳回上诉，维持原判。
《中华人民共和国劳动合同法》第十七条的规定：
劳动合同应当具备：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
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