课程背景:
okr发明于英特尔,兴盛于谷歌,不仅是一个目标管理工具,也成为一种工作理念,被越来越多创新企业采用。谷歌、微软、脸书、亚马逊、ibm等企业在采用okr后获得巨大的成功,国内的优秀公司如华为、字节跳动、小米等也都引入了okr。今天很多传统企业,比如金融业、制造业领域的企业,也在越来越多地导入okr工作法。华为创始人任正非曾经提出“方向大致正确,组织充满活力”。如今,企业对okr如此关注,正是源于自身对组织活力的追求。
在剧烈变化的不确定环境中,管理模式的迭代几乎是一种必然趋势!没有人能够左右变化,但是我们可以走在变化之前。 okr无疑将改变组织的行为方式和效能。再火热的管理方法,不能落地就等于零。本课程结合了众多成功落地okr企业的实践经验,系统介绍了okr落地的优秀管理工具,帮助企业真正用好okr,利用okr提高内部协作效率,更重要的是,给所有员工带来思维方式、工作方式的转变。
课程收益:
解决当前vuca环境下的绩效管理难题。
深度解析okr的应用和原理,让团队做好价值牵引并提升绩效能力。
让学员和团队掌握okr和敏捷绩效。
帮助团队融合okr做组织转型和战略落地。
课程时间:2天,6小时/天。
课程对象:高层管理者、中层管理者、人力资源从业者。
课程方式:工作坊形式(视觉化呈现)
课程大纲
导入:
一、okr的发展历史
二、okr工作法——核心原理、创建流程、关键要点
讨论:企业管理的普遍困境?优秀企业如何破局?
三、okr-333模型
okr目标管理体系,转换器。
1. 三个**:使命、愿景、战略。
2. 三个组成:目标、结果、解决方案。
3. 三个层级:组织级、团队级、个人级。
四、okr的七大收益
1. 专注:目标重要性。
2. 激发:目标挑战性。
3. 透明:目标公开。
4. 协同:目标对齐。
5. 担责:目标承诺。
6. 追踪:数据沉淀,功劳簿。
7. 成长:学习型组织和团队。
第一讲:okr落地第一步——制定
一、o:okr中的目标制定的原则
原则一:重要且挑战。
原则二:重要有抱负和意图,具备激励作用。
原则三:不能跳一跳够得到。
原则四:不能smart
原则五:面向业务。
原则六:目标数量:1~5个。
二、kr:okr中的关键结果
1. 确保是结果,而且要关键。
2. 关键结果需要smart
3. 信心指数:1~10
4. 关键结果数量:3~5个。
三、okr创建流程
互动练习:通过案例演练,体验okr的创建过程。
第一步:建立“okr项目组”
第二步:制定okr落地计划。
第三步:okr制定
1. 共创团队的“战略”
2. 共创团队“o”
3. 共创团队“kr”
第二讲:okr落地第二步——对齐
一、对齐原则
1. 上下对齐,上下同欲。
2. 左右对齐,左右同源。
3. 网状对齐,全面协同。
二、对齐流程
第一步:理解上级团队及leader的okr
第二步:制定本团队及个人okr
第三步:了解协同部门okr,确认需要协同的内容。
第三步:调整本团队及个人okr
互动练习:okr对齐。
1. 观天:使命、愿景、战略回顾。
2. 选地:管理层讲解组织及上级okr,解释重要性和挑战性。
3. 松土:团队对上级okr进行讨论。
4. 播种:明确本团队目标o和kr
5. 采蜜:各团队留守一人,其他团队成员去其他团队画布沟通交流。
6. 开花:各团队回自己团队沟通交流,识别相关协作和依赖团队。
7. 修建:各团队对现有解决方案进行识别和讨论。
8. 结果:各团队,对最终的okr结果进行确认。
第三讲:okr落地第三步——跟踪
一、跟踪阶段
关注目标的达成和kr的变化
1)周:快速,低成本,主观方式进行。
2)月:精确,客观,关注中长期变化。
3)季:客观为主,主观为辅,调节。
结果评分
1)kr结果得分。
2)okr结果得分。
3)执行难度。
二、跟踪工具
1. kr信号灯。
2. okr看板。
互动练习:
1. 个人、团队okr打分。
2. 运用okr看板模板对个人okr进行周跟踪。
第四讲:okr落地第四步——复盘
一、三种复盘层级
层级一:个人复盘:针对个人okr
层级二:团队复盘:针对团队okr
层级三:组织复盘:针对组织okr
二、三种复盘方式
方式一:pdca复盘法。
方式二:ggdd复盘法。
方式三:kiss复盘法。
互动练习:团队okr复盘。
1. 个人、团队okr打分。
2. 组织级okr复盘结果通晒。
3. 各团队分别通晒复盘结果并接受他团队挑战。
4. 各团队复盘结果确认。
第五讲:okr与cfr敏捷绩效管理
一、cfr持续性绩效反馈
应用的六大场景
1)目标设定。
2)进度更新。
3)绩效辅导。
4)目标反思。
5)绩效回顾。
6)职业发展。
反馈四大特点
特点一:持续。
特点二:及时。
特点三:具体。
特点四:多视角。
认可的三大特点
1)特点一:及时。
2)特点二:具体。
3)特点三:全面。
敏捷绩效=okr+cfr+kpi
二、okr环境下的绩效考核建议
1. 不能直接将okr当绩效考核指标。
2. 不直接管理薪酬。
3. 360度评估反馈。
okr如何解决绩效问题:绩效管理和管理绩效。
互动练习:okr教练辅导。
总结延展:未来组织。
1. 业务敏捷化。
2. 管理游戏化。
3. 组织社区化。
4. 10x增长。
5. 战略漏斗。
回顾、总结、整合、分享
更新确立okr+关键行动方案(未来3个月)
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