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北京市昌平區人民法院發布《勞動爭議審判與誠信建設***2018-2023年）》和典型案例，涉及因部分勞動者重權利而輕義務、部分用人單位重效益輕責任而導致的不誠信行為。對此，法院對雙方提出了合理建議，推動和諧勞動關係的建立。
拿完戶口就走人、塗改診斷證明「泡病假」、學歷造假矇騙入職……近年來，個別勞動者違反誠信原則的事件時有發生，在此情形下，用人單位能否要求賠償或解除勞動合同？
篡改員工入職時間、簽合同第二天就「開人」、說好的競業限制補償金拒不支付……部分用人單位存在惡意規避法律以降低用工成本的現象，勞動者應如何維護合法權益？
7月18日，北京市昌平區人民法院發布《勞動爭議審判與誠信建設***2018-2023年）》，對近五年審理的勞動爭議案件進行了系統梳理。據介紹，五年來，該院審理的勞動爭議案件中涉及不誠信行為達515件。用人單位與勞動者雙方均存在不誠信行為，阻礙和諧勞動關係的建立，危害社會風氣和道德風尚。
這些「反悔」行為讓員工敗訴。
此次法院發布的10起典型案例中，有5起是勞動者敗訴，其中包括「拿完戶口就走人」引發的勞動爭議案。
2023年8月，鄒某入職某保險公司時，為獲得北京戶口簽訂了《五年服務承諾協議》，載明：「本人自願承諾自入公司後，獲取公司引進指標日起至少為公司服務滿五年以上。在五年服務期內因個人原因提出離職的，本人自願支付公司補償金50萬元。」北京市人社局出具的《接收函》載明：該生須在引進單位連續工作滿三年後辦理落戶手續。
2023年2月，鄒某提出辭職，保險公司要求其支付補償金。
法院經審理認為，戶口進京指標系稀缺資源，鄒某明知協議約定五年服務期，其提前離職行為有悖誠實信用原則。保險公司為其辦理戶口落戶指標存在人力資源方面的成本支出，並對未來人才引進造成一定損失，故判決鄒某向保險公司賠償損失，酌定金額為5萬元。
離職時承諾再無爭議後又起訴，勞動者的主張能否獲支援？在另一案例中，喬某同樣因「反悔」輸了官司。
在喬某與某**中心勞動爭議一案中，喬某離職時，在單位出具的《離職證明》中，簽字確認該**中心「與其解除勞動合同關係，不存在一切糾紛。」
後喬某主張簽訂《離職證明》未與公司協商一致，訴至法院，要求**中心支付解除勞動合同經濟補償金等共計13萬餘元。法院駁回了喬某的訴訟請求。
任性解雇「走了員工，賠了錢財」
在一起單位敗訴的案例中，用人單位篡改勞動合同，讓員工的入職時間「消失」了三年。
李某原在某科技公司從事售後工程師、市場專員等工作。2023年5月，科技公司以李某違反公司勞動紀律和規章制度等為由解除勞動合同。李某訴至法院，要求科技公司支付違法辭退經濟補償金等各項費用40餘萬元。
庭審中，李某和科技公司分別提供了勞動合同書，但勞動合同書中第二頁關於李某入職時間的內容不一致。李某提供的勞動合同書第二頁顯示，其在科技公司工作起始時間為2023年3月1日；而科技公司提供的勞動合同書第二頁顯示的工作起始時間為2023年3月1日。
法院經審理認為，關於李某的入職時間，經鑑定，科技公司提交的勞動合同書中第二頁與其他頁並非一次性印刷形成，此現象與常理不相符，科技公司未能作出合理解釋，因而法院對科技公司提交的勞動合同書第二頁的真實性不予認可。最終，法院判決科技公司支付李某解除勞動合同經濟補償金共計29451.5元。
規範用工管理，源頭防範爭議。
昌平區人民法院副院長潘幼亭介紹，勞資雙方法律和誠信意識淡薄，是勞動爭議案件誠信缺失的一大成因。
一方面，部分勞動者重權利而輕義務，為謀求自身利益最大化，不惜通過偽造材料、冒用身份等手段達到不正當目的，或者濫用法律法規中的傾向性保護條款，進行惡意訴訟。」潘幼亭說，「另一方面，部分用人單位重效益而輕責任，法治觀念淡薄，勞動法律知識匱乏。」
潘幼亭提到，新型用工模式也提出了新的要求，部分用人單位的管理制度滯後，還有待規範，這些都成為引爆勞動爭議糾紛的風險點。
比如在此次發布的一起案例中，用人單位通過簽訂勞務合同來掩蓋勞動關係，勞動者主張加班費獲法院支援。
建議規範用工管理，源頭防範爭議。」潘幼亭表示，用人單位應強化法治意識，完善管理制度，依法行使用工自主權。此外，目前行業和地方制定的相關信用規定效力層級較低，覆蓋面有限，勞動關係誠信體系建設尚需完善。
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