英國公共部門養老金計畫主要包括地方**、國民健康服務雇員、教師、公務員、警察和軍職人員等計畫。
英國公共部門養老金計畫在英國養老保障制度中佔據重要地位。
由於財務負擔沉重、待遇水平比私人部門更加慷慨、計畫內部待遇差距較大、運營成本不透明、阻礙勞動力流動，公共部門養老金計畫的改革日益迫切。
英國養老保險制度分別由三支柱構成。
第一支柱為國家養老金計畫。國家養老金計畫包括兩層。第一層是國家基本養老金計畫（bsp），第二層是國家第二養老金計畫（s2p）。
2023年1月，英國就業與養老金部發布了政策檔案《單一支柱養老金：簡化養老儲蓄》。
主要改革措施是取消第二層的國家第二養老金計畫，將其合併為統一的等額的國家養老金，每週支付144英鎊，從2023年4月開始實施。
第二支柱為職業養老金計畫。
第三支柱為個人養老金計畫和存託養老金計畫。
公共部門養老金計畫在英國養老保障制度中佔據重要地位。
英國公共部門養老保險制度也包含三個支柱。
其特殊之處在於第一支柱中沒有國家第二養老金計畫，由於協議退出計畫的實施，第二支柱的職業養老金計畫取代了國家第二養老金計畫。
第二支柱的職業養老金計畫是公共部門退休職員的主要收入**，也是英國**改革的主要內容。
從建立時間上看，英國公共部門養老金計畫起源於公務員計畫，早在19世紀末期20世紀初期即普遍建立起來。
從計畫構成上看，英國大約有300多個公共部門養老金計畫。
其中，95%的成員集中在六大養老金計畫：地方**養老金計畫、國民健康服務（nhs）、雇員養老金計畫、教師養老金計畫、公務員養老金計畫、警察養老金計畫和軍事人員養老金計畫。
從受益人口上看，大約1200萬人口享受公共部門養老金待遇，這相當於英國總人口的20%。由此可見英國公共部門養老金計畫的重要性。
公共部門養老金計畫大都屬於db型計畫，待遇水平根據最後收入計算，只有極個別計畫根據終生收入計算，退休年齡普遍在60歲或者65歲，而警察和軍事人員可以提前退休。
在融資方面，目前只有地方**養老金計畫和部分醫務研究人員養老金計畫採取**積累制，這和私人部門的職業養老金計畫一樣，資金主要來自雇主、雇員繳費和投資收益。
其他公共部門養老金計畫採取的是現收現付制，資金主要來自雇主和雇員繳費，不足部分由**財政支付。由於在職人員和退休人員比例不同，不同計畫的融資情況不同。
例如，英格蘭和威爾斯的國民健康服務養老金計畫的繳費收入大於其支出，而警察和軍事人員計畫繳費收入小於其支出。
但總體而言，**財政每年都要向公共部門養老金計畫提供轉移支付。
此外，由於公共部門雇員的雇主是**，因此其養老金計畫的雇主繳費也來自**財政，實際上也是由納稅人負擔。
英國公務員養老金計畫的正式名稱是公務員主要養老金計畫（pcsps），該計畫是根據《2023年超級年金法案》建立的。
該計畫主要覆蓋***公務員，不包括地方**雇員。
2023年之後，pcsps被稱為classic計畫，以區別於後來取而代之的premium計畫。pcsps計畫逐步關閉，不再吸納新成員。
從2023年開始，英國**開始實施公務員和其他人員養老金計畫（csops），該計畫簡稱為alpha計畫。
該計畫仍然是現收現付制、db型的計畫。
此外，從2023年開始，英國**也建立了dc型積累制的計畫，稱為partnership計畫。
由於人口老齡化和**財政負擔的加重，英國公務員養老金計畫出現三個發展趨勢。
第一是普遍由待遇確定型（db）向繳費確定型（dc）計畫轉變。
目前，英國**早期建立的classic、premium和nouvs三個db型計畫已經不再接納新成員。2023年dc型的partnership計畫開始實施，逐步佔據主要地位。
在計發辦法上，此前的最後工資計畫逐步轉變為平均工資計畫，以減少待遇支出。
第三，不斷延遲退休年齡，逐步由60歲推遲到65歲，與國家養老金年齡一致，並將最終提高到68歲。
由於公共部門養老金在融資方式和制度設計方面存在諸多特殊之處，因此該制度給**財政帶來了沉重的負擔。
除此之外，公共部門養老金計畫比私人部門更加慷慨，公共部門內部養老金計畫待遇差別較大，公共部門養老金計畫管理成本不透明、阻礙勞動力流動，這些原因使得英國**先後採取了一系列改革措施。
（一）公共部門養老金財務負擔沉重
目前，英國65歲退休者的平均餘命在20歲左右，隨著時代變遷，在未來的50年中，其平均餘命將提到30到40歲，這意味著他們退休的時間將幾乎和工作的時間一樣長。
退休者餘命的延長和出生率的下降將導致英國老年撫養比急劇攀公升，從目前的27%上公升到2023年的47%到49%之間。
隨著老年撫養比的提高，納稅人擔負的公共養老金支出越來越沉重，雇主繳費比例大幅上公升。
以教師養老金計畫為例，在2023年雇員繳費為5%，雇主匹配繳費5%，現在雇員繳費提高到6.4%，而雇主繳費增加了兩倍多，達到了14.1%。
同樣地，國民健康服務（hns）計畫中雇員繳費比例從5%～6%提高到5%-8.5%，而雇主繳費比例從6%-8%上公升到14%。
從絕對額上看，2023年雇主向公共養老金計畫的繳費為95.78億英鎊，財政向其轉移支付為18.01億，納稅人總負擔為113.79億。
2023年，雇主向公共養老金計畫的繳費為133.45億英鎊，財政向其轉移支付為46.02億，納稅人總負擔為179.47億。
納稅人負擔在此期間增加了57.2%，年均增加8.2%。
從巨集觀支出上看，以公共部門養老金支出佔gdp的比重來衡量，該指標在過去30年也呈現大幅增強趨勢。
2023年代，英國公共部門養老支出佔gdp的比重不到1%，目前已經接近2%。如果不採取改革措施，該指標還會大幅提高。
因此，老齡化的日益加重使得公共部門養老金支出不斷攀公升，給納稅人帶來沉重負擔，這是**推動公共部門養老金改革的重要動力。
（二）公共部門養老金比私人部門更加慷慨
與私人部門相比，公共部門養老金計畫在覆蓋率、計畫型別和退休年齡方面存在諸多優勢、待遇水平更加慷慨。
在覆蓋率方面，公共部門養老金計畫高於私人部門。
公共部門職業養老金計畫的覆蓋率不斷攀公升，從2023年的80%上公升到2023年的85%左右。目前，英國的就業人口大約為2900萬，其中1900萬分布在私人部門。
私人部門職業養老金計畫的覆蓋率呈現下降趨勢。例如，2023年私人部門職業養老金計畫的覆蓋率大約在45%左右，2023年下降到35%左右，下降了近10個百分點。
在一些中小企業，95%的雇員沒有任何職業養老金。
在計畫型別方面，公共部門養老金94%是db型計畫，待遇豐厚。
私人部門職業養老金不僅覆蓋率在下降，而且db型計畫的比例也在不斷下降，大約從2023年的33%下降到目前的11%左右。
為了轉移投資風險和長壽風險，私人部門雇主紛紛把db型計畫轉為dc型計畫，這使得dc型計畫從2023年的不足10%上公升到目前的20%多。
在私人部門，大約90%的db型計畫已經不再接納新入職人員。
在養老金待遇水平方面，公共部門養老金計畫普遍比私人部門優厚。
由於越來越多的私人部門養老金計畫逐步從db型轉變為dc型，導致其待遇水平與公共部門差距越來越大。
公共部門養老金平均替代率從2023年的23.7%上公升到25.1%，而同期私人部門dc型計畫的平均替代率從8.7%下降為8.2%。
雖然私人部門db型計畫20%的平均替代率和公共部門接近，但是私人部門db型計畫越來越少，紛紛轉向dc型計畫，並且如果dc型計畫的繳費不提高，其替代率還會下降。
在退休年齡方面，公共部門退休年齡普遍比私人部門要早。
在公共養老金計畫中，大約56%的計畫成員的退休年齡為60歲；在私人部門，這一比例僅為25%。
在公共養老金計畫中，大約37%在正常退休年齡65歲退休；在私人部門，這一比例高達69%。
即使和國家養老金計畫的退休年齡相比，公共部門養老金計畫的退休年齡也普遍較早。
例如，目前公共部門養老金計畫退休年齡普遍在60歲，而國家養老金計畫的退休年齡男性為65歲，女性為60。
隨著預期壽命的延長，國家養老金計畫的退休年齡也在延長，英國立法規定2023年實現男女退休年齡統一為65歲，此後逐步提高到68歲。
而公共部門養老金計畫中現有成員退休年齡仍然為60歲，只是對於新加入的成員退休年齡提高到65歲。
（三）公共部門養老金計畫之間待遇差異較大
公共部門養老金不同計畫之間待遇差別較大。
地方**雇員計畫養老金均值為4777英鎊/年，而警察則高達15636英鎊/年，法官53876英鎊/年。
另外，在地方**計畫中，大約一半雇員領取的養老金低於3000英鎊/年，而超過一半的警察領取的養老金超過15000英鎊/年。
警察養老金水平的分布非常集中，大部分集中在15650英鎊/年附近，而國民健康服務雇員的養老金分布非常分散，75%的雇員養老金不超過9000英鎊/年，只有1%的雇員超過55000英鎊/年。
不同計畫之間的待遇差別主要取決於職業特徵、收入路徑、工作方式和服務年限等因素。
在同一計畫中，不同人群的待遇水平差別也較大。
以公共部門普遍採用的最後工資計畫為例，由於最後工資計畫的待遇水平取決於最後工資和替代率，因此那些工作時間長、工資增長率快的雇員會獲得更多的養老金。
例如，兩個雇員的起薪都是每年10000英鎊，假設低階雇員的工資不增長，高階雇員的工資每5年增加5000英鎊，他們工作時間都是40年，養老金待遇增長率為1.25%（1/80）。
退休時高階雇員的收入為50000英鎊，每年可獲得25000英鎊的養老金，這相當於整個職業生涯平均收入的90%多。
低階雇員的收入仍然為10000英鎊，每年可獲得50000英鎊的養老金，這只相當於整個職業生涯平均收入的50%。
由此可見，在公共養老金計畫內部，資歷淺的年輕人補貼資歷深的老年人、低階雇員補貼高階雇員之間。
從納稅人的負擔分析，與年輕人和低階雇員相比，納稅人對資歷深的老年人和高階雇員的補貼更多。
（四）公共部門養老金計畫成本不透明
公共部門養老金計畫成本不透明，**故意選擇較高的折現率以低估未融資債務、降低雇主和雇員的繳費比例，模糊了納稅人的負擔。
首先，**有意選擇較高的折現率來計算未融資債務，以低估養老金計畫成本。
其次，公共部門的雇主和雇員並沒有完全承擔養老金計畫的成本。
根據**的計算，為了支付未融資債務，雇主和雇員的繳費合計相當於工資的20%。但是如果選擇更為恰當的折現率，雇主和雇員的繳費合計相當於工資的30%到40%。
此外，公共部門養老金的管理成本不清晰。
英國大約有300多個公共部門養老金計畫，每個計畫的管理成本差異很大，普遍認為高於私人部門計畫。
因此，改革的乙個方向就是降低公共部門養老金管理成本，保持成本透明。
（五）公共部門養老金計畫阻礙勞動力流動
勞動力的自由流動有利於增強經濟活力、促進經濟發展。
公共部門養老金計畫設計獨特，特別是公共部門普遍採用的最後工資計畫，不利於勞動力在公共部門和私人部門之間流動。
雇員在公共部門之間流動，可以轉移養老金權益，而流動到私人部門後，很難轉移。
此時，對於最後收入計畫而言，雇員在公共部門積累的養老金權益隨著物價指數而變動直到雇員達到正常退休年齡，如果繼續留在公共部門，養老金權益將隨著工資而增長。
長期而言，工資增長率總是高於物價指數，這就意味著雇員轉移到私人部門，其養老金權益將遭受損失。
據研究，由於變換工作，雇員的損失平均在每年500英鎊到12000英鎊之間。
因此，公共部門養老金計畫不利於勞動力自由流動。
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