从承担中流砥柱角色的中年员工到数字原住民——z世代，多代际员工共存使得职场变得愈发丰富多彩。面对如此多样化的职场，如何兼顾各方诉求，提供一个既能满足每个员工群体的个性化需求，又能充分体现企业包容性的福利制度，成为众多企业近几年来一直思考和努力的方向。
在今年的 “美世中国健康与福利论坛（上海站）”上，威达信集团中国区总裁、美世中国区总经理李兆琦，威达信集团亚洲区首席商务官joan collar在接受上海外语频道（ics）、凤凰网等**采访时，就多世代职场下，企业应该如何提供包容性的福利进行了详细的阐述。
全国总工会2023年发布的一项调查显示，目前全国职工总数为4.02亿人左右，职工平均年龄38.3岁。同时，美世《2023职场健康需求报告》显示，77%的中国受访者（相较于全球平均71%）表示他们承担着照顾子女、父母、家人或朋友的责任。
在职场中，“家庭照顾者”也被俗称为“三明治夹心层”人群。李兆琦认为，“在家庭以及工作中，‘家庭照顾者’人群往往要承担一些关键角色，相对也会承担较大的身心健康的风险和压力。因此，雇主必须重视他们特殊的健康福利需求，定期安排健康筛查，识别健康风险。”
在李兆琦看来，风险“筛查”和“识别”不仅仅是在身体健康方面，还在于对心理健康风险的“水下冰山”的关注。“企业可以建立一套专门针对‘夹心层’员工的心理健康风险诊断和评价体系，为不同人群进行心理健康风险分级，从而提供有针对性的心理健康诊疗和应对方案。”
在过去的多项调研中，李兆琦发现，在“家庭照顾者”中，女性员工占据相当大的比例。因此，在福利设置上，李兆琦建议企业要充分结合“女性”与“家庭照顾者”双重身份特点，推行和给与职场女性一些特别的福利支持。比如方便工作与家庭兼顾的弹性工作制度、专门针对女性的健康筛查，以及女性特有的假期支持（如产假、哺乳假、姨妈假等）。
李兆琦女士接受采访。
近年来，以z世代（出生于1997-2023年）为代表的后起之秀的到来，为职场多样性增色不少。奥纬论坛发布的《2023年z时代报告》预估：到2023年，z世代在全球劳动力人口中占比将达到27%。未来，他们将成为劳动力队伍的领军人。
z世代的崛起推动着雇主重新思考传统福利方案的有效性和可行性。joan collar表示：“传统意义上，组织提供福利的方式往往是一刀切的，他们并没有真正考虑到不同世代的需求。但我们发现，以z 世代和千禧一代为代表的年轻员工希望组织可以提供多样性和包容性的福利，并在呈现方式上突出个性化和数字化。
与此前几代人相比，z世代有不同的关注点、价值观和健康需求。比如他们更关注企业社会责任和自己的心理健康等。因此，福利计划应该建立在促进包容性、推动持续积极变革的基础上。考虑到员工的关注点不同，joan collar建议企业利用数字化的工具，一方面获取多世代员工的福利需求，另一方面，也让员工更好地感知企业福利；“雇主越了解员工的需求，就越能够做出包容性的改变”
另一方面，福利公平性也是企业容易忽略的重要内容。美世《2023职场健康需求报告》显示，39%的高收入人群(是其国家收入中位数的八倍)可获得心理健康咨询服务；相比之下，仅有22%收入中位数以下的员工可获得该服务。而兼职员工无法享有福利的可能性（38%）则是全职员工（16%）的两倍以上。从这些数据中，我们可以发现，那些最需要获得健康医疗福利的人群往往最不可能获得这些福利。
“在日趋多元化的职场中，企业应当‘翻转员工福利金字塔’，为真正需要健康福利的人创造一种健康、包容、以及可负担的文化。”在采访中，joan collar多次强调员工真实福利需求的重要性。在她看来，“翻转员工福利金字塔”倡导的就是通过数据的方式，了解员工真实需求，并以此设计能够满足多数群体的福利需求方案。这样的分配方式能够确保员工不会因为职位高低、沟通能力等问题被排除在福利策略之外。
joan collar女士接受采访。
多世代员工并存的职场下，企业面对的不仅是员工多元化的需求，还有其背后所隐含的凝聚不同世代员工的难点和挑战。不同的需求代表的是不同的想法、迥异的生活背景以及身处各种人生阶段而生发的不同困境和希冀。打造适宜多世代员工生存与发展的职场，企业需要在人才管理各个环节发力，努力构建“关爱不偏爱”的员工支持体系。而健康福利，无疑是其中企业能突破职场场域，触达员工更多人生层面，以提供支持的有效途径。显化“关爱”是企业实施员工健康福利的直接结果，然而，如何让这种关爱“雨露均沾”，引发每一个员工的共鸣才是企业的目标，也是“关爱”本身具有公平性及包容性的绝佳证明。这一过程中，企业不仅要“看到”每一个员工群体，更要将有限的资源合理、高效地倾注于每一个员工群体，这是一个既需要运筹帷幄、又需要创新思变，同时也要“精打细算”的过程。
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